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原标题：中西部地区世界一流学科建设高校人力资源管理优化研究——基于区域个案的分析
我国高校人事管理脱胎于一个高度行政化、科层化的管理体制，历史制度锁定的影响仍无处不在。在当前社会条件下，随着市场机制的不断渗透，资本的力量也开始塑造高校人力资源管理的图景。另外，我国是一个人情社会，传统人情文化始终是人力资源管理现代化的影响因素之一。历史制度、市场机制、传统文化互相影响，构成了我国高校人力资源管理变革的复杂困局，导致“人力资源利用效率低，管理理念滞后，激励机制效能差，绩效考核机制粗糙、模糊”等诸多问题。如何改进并提高高校人力资源管理效率是我国高校“双一流”建设过程中节省建设成本、提高人才利用率、提升高校竞争力和学科竞争力的关键。我国高校区域分布不均衡，不同地区高校面临不同的办学环境和具体问题。因此，高校人力资源管理改革必须与区域问题结合起来，从区域内和区域间2个维度进行分析，以重点突破带动整体推进，从区域的视角解决问题。这需要从个案视角研究高校人力资源管理问题：个案不仅与具体区域环境密切相关，也代表着处境相似的一组高校。因此，个案研究既能为具体区域环境中的高校管理改革提供方案，也能为处境类似的高校提供借鉴经验。
中西部地区高校因其特殊的地理位置、经济发展条件和政治文化环境，使之面临与发达地区高校不同的发展难题。其中，作为高校的核心竞争力，人才的缺乏是中西部地区高校尤其是“双一流”建设高校面临的严峻挑战之一。究竟是“薪酬因素”还是其他“与研究相关的因素”影响了中西部地区高校的人才竞争力？基于此，为了突出研究的针对性，本研究以中西部地区世界一流学科建设高校为调查总体，通过整群抽样随机抽取H大学作为个案进行研究，通过对案例高校的分析，剖析中西部地区世界一流学科建设高校在人力资源管理中存在的问题，并寻求优化路径。
H大学是省重点建设大学、省部共建高校、中西部地区基础能力建设工程高校、世界一流学科建设高校，在省内具有较高地位和良好声誉，在国内也有一定知名度。H大学所处省份虽然是全国人口大省，但优质教育资源相对缺乏，因此H大学在省内有较高的社会认可度且获得了较大的政府支持力度，这是其吸引优质人力资源的优势。然而其所在省份经济基础相对薄弱，对高校的支持力度虽然总量高、增速快，但由于基数低，生均办学经费在全国处于落后位置，加之H大学地理位置偏僻，游离在省会中心城市边缘，难以与其他省内知名高校共享教育资源，这是H大学吸引优质人力资源的明显劣势。H大学虽成功入选世界一流学科建设高校，但总体优势并不明显，在激烈的人才竞争中面临较大压力。H大学所处的内外部环境以及自身发展存在的问题在中西部地区世界一流学科建设高校中具有一定的代表性，以其为案例能够更好地剖析中西部地区世界一流学科建设高校在人力资源管理中存在的问题，进而寻求优化路径。
为了全面分析高校人力资源管理中存在的问题，本研究运用管理学中的X、Y、Z理论加以分析。XY理论是道格拉斯·麦克里格（Douglas M. McGregor）在对古典管理理论进行批判吸收的基础上提出的管理理论，即X理论和Y理论相融合的管理理论。X理论假设人的本性是懒惰的，人倾向于付出尽可能少的劳动去获得更多的利益，单位中的人对于组织目标并不关心，因此管理者要用严格的制度来约束被管理者的行为，施以必要的强迫、处罚、指导、激励等手段，将个人目标与组织目标统一起来。Y理论假设人在本性上并不抗拒工作，甚至愿意不计报酬地为实现组织目标而努力，并在此过程中发挥创造力、获得认可。Y理论也符合马斯洛（Abraham Harold Maslow）的需求层次理论，即人在满足基本需求后，会追求归属感、责任感、自我实现等高层次目标，这需要通过组织目标来达成。Z理论是威廉·大内（William Ouchi）于1981年提出的，进一步发展了XY管理理论。Z理论假设人性中积极与消极并存，主张通过塑造一种将信任性、微妙性、亲密性融合在一起的管理文化来实现管理目标。
本研究主要采用访谈法。本研究中的访谈并非完全开放的，而是基于一定的理论原则，因而更偏向于假设性访谈。鉴于研究问题的性质，本研究并不能形成关于研究问题完整的和数目确定的假设进行假设验证，因此研究也具有明显的探索性。本研究根据研究目的和具体目标事先设计一组相关问题作为访谈提纲，也可在访谈中根据具体情境灵活调整访谈内容。
本研究在选取访谈对象时，首先对访谈对象的基本资料进行采集，包括性别、年龄、家庭情况、入职前居住地、人才层次、兴趣爱好、性格自评等，以进一步聚焦访谈对象。本研究在具体访谈对象的确定上采用分层、分类随机抽取的方法，对高层次人才、普通教师、新入职教师（5年以内）、工龄超过10年的教师、近3年内离职的教师以及相关的管理人员等进行分类随机抽样，并尽可能区分专业。本研究最终确定的访谈对象包括12名高层次人才（人才特区人才及相当水平人才及以上）、22名青年博士（35岁及以下）、10名工龄超过10年的教职工以及8名职能管理部门管理人员（2名处级、6名科级）。此外，本研究还通过电线年内离职到其他高校工作的教师。本研究对访谈对象实行分类编号：12名高层次人才的编号为HT1～HT12；22名青年博士的编号为YT1～YT22；10名老教师的编号为OF1～OF10；8名管理人员的编号为AD1～AD8；10名离职人员的编号为DP1～DP10。
本研究的具体访谈内容包括但不限于教师入职和离职动机2个方面。从理论上看，教师在这2个方面的动机对其所在单位的人力资源管理现状具有特别的指示意义，由此构成了访谈的重要内容。所有的访谈问题分为非引导性问题、引导性问题和临时发挥性问题3种。非引导性问题为“为什么选择入职（离职）H大学”，要求访谈对象按照主要次序列出3～5条原因。本研究会根据被访者的回答情况作进一步了解，必要时呈现下列引导性问题：能否请您具体谈谈学校的薪资待遇、管理规章制度、人际关系是否是您在这里工作的吸引（拒斥）因素；能否根据您自身感受具体描述薪资待遇、管理规章制度、人际关系哪一个是贵校的优势（劣势）；根据单位实际，您认为哪一方面是可以有效改进的，您对本单位的人力资源管理有什么建议。本研究根据访谈具体情况决定是否提出临时发挥性问题。
1.开放式编码。开放式编码是通过对访谈资料进行逐字逐句阅读，摘录其中原始代表性语句，提取关键词语形成初始概念，然后通过对这些初始概念进行比较和组合，最终形成概念化类属的过程。由于篇幅限制，下文只呈现部分概念化类属的编码过程（见表1）。通过开放式编码，本研究共得到23个概念化类属，详见表2的“概念化类属”一列。
2.轴心编码。轴心编码是对开放式编码形成的概念化类属进行聚类，归纳出不同的范畴化类属并理顺彼此之间的关系，使得轴心编码涵盖开放式编码的所有信息。本研究通过对概念化类属的进一步编码，共得到了10个主范畴（范畴化类属），详见表2。
3.选择性编码。选择性编码是通过对上述范畴化类属的统合与凝练，形成核心类属，然后通过数据验证各范畴化类属之间的关系，填满可能需要补充与发展的类属。本研究通过选择性编码提炼出5个核心类属（见图1）。这5个核心类属反映了H大学人力资源管理中面临的5大问题。
4.饱和度检验。在完成上述编码后，课题组另抽取各类访谈对象各2人进行饱和度检验。编码结果显示，没有发现新的范畴，在每个范畴中也没有发现新的初始概念，这说明本研究得到的范畴已饱和，符合研究要求。
近5年来，H大学着力引进高层次人才和青年优秀博士。高层次人才人力成本远高于青年博士：高层次人才引进成本为每人80万～600万元，人才劳动力价格超过40万元/年/人；青年博士引进成本约为16万元/人，人才劳动力价格约10万元/年/人。另外，青年博士在单位多兼职烦琐的行政和勤杂工作，承担大量本科生教学工作，自由时间较少，工作压力较大。从入职动机上看，高层次人才入职的主要原因在于人力资本的溢价、相对灵活的工作时间与空间等，他们对入职影响因素的排序依次是人才称号、学术地位、空间自由、薪资待遇；青年优秀博士对入职影响因素的排序依次是家乡情感、照顾父母、熟人社会、求学经历、生活成本等。由于高层次人才有较高的“价格”，享有一定“特权”，青年教师表现出较为复杂的心态；高层次人才智力价格飙升导致一线普通教学人员、兼职行政的青年教师产生心理失衡感。
另外，在竞争性激励制度下，不仅人才有价格，每节课、辅导每名学生、发表每篇论文、每次加班、每份研究报告都对应一定薪酬，这在一定程度上激发了人的积极性，但也导致了一系列矛盾。在该管理制度下，每种劳动的价值都归结为“人民币”，一切的价值性劳动、意义性劳动都被归结为可数的、可通约的货币，然而教育劳动恰恰是不可数的，其边界是难以设定的，价值是难以刻度的。教育科研劳动市场化标价往往会导致标价的随意性、主观性和评价的指挥棒导向。
H大学在管理中围绕事来展开，事在人先，管理的重点在编制管理、岗位管理，对人的合理诉求关照不足。访谈对象OF5是一位在行政岗位上工作多年的专业技术人员，其在工作若干年后发现自己并不适合行政岗位，鉴于自身一直未放弃科研工作，且取得了突出成绩，甚至超过了教学科研岗人员的平均业绩，遂提出转岗要求，但在实际操作中却遭遇了管理障碍。一是主管领导的认识障碍，即主管领导对自己拥有的人事权边界不清楚，并不了解OF5的岗位转换无须请示上级部门，结果把自己职权之内的事当成职权之外的事，只看到了自己管理的“岗位”而没有领会自己管理的是“人”，因此也不敢动用自己的人事权。二是学校的“政策”障碍，即学校规定能否转岗跟行政级别挂钩，“级别达到科级，岗位院内流动；达到处级，岗位全校流动”。因此，人只能去适应岗位，在企业单位早已实行的“轮岗匹配”人力资源管理策略并没有在高校中得到实施。
在人力资源管理中，管理核心应指向“人力的开发”，因而每一次管理变革的尝试都是值得的。H大学近年来也推动了一系列变革，但在微观层面的落实上遇到了一系列阻碍，即变革的力量尚无法有效渗透到微观层面的具体工作中去，“抓大事、放小事”导致一些事关教职工切身利益和感受的事情被忽略。访谈对象OF6因为想攻读教育博士去学校人事部门咨询政策，但发现学校并无相关政策。
这虽然是个案，但却违背了学校的战略发展要求。在“双一流”建设背景下，学校想方设法引进博士，进一步提升师资力量，却在管理中遇到如此境况，这也印证了学校人才管理中存在灵活性不够、弹性不足的问题。“见事不见人”的管理方法导致一些教师在单位的获得感较弱，对单位的管理规范、行事规则、文化理念认同度较低。
虽然单位人才管理政策需要不断创新，但保持连续性也是人力资源管理优化的必要前提，这需要不同届的管理班子进行有序交接，以实现政策的延续性。但新管理班子习惯性地对学校规章进行修订，这往往导致学校人才管理政策的较大波动。改进不合时宜的规章是管理者的基本职责，可以推动政策新陈代谢，有利于新管理班子按照新思路展开工作，但在现行体制下，由于学校的主要管理者有更大话语权，人才管理政策在不同程度上受领导者更替影响，这给人才管理带来了不适和困惑。例如H大学的职称评审政策刚修订不久，就因为领导更替而重新修订。
在科研管理中，为了鼓励创新和多出成果，政策规定给予优秀成果以不同数额的奖励，但优秀成果的认定易受主观因素影响。论文成果的认定主要与期刊分级挂钩，虽然期刊分级有一定客观性，但也难以排除利益博弈的影响。在10名访谈对象中，认为期刊分级认定客观合理的只有1人，6人认为“大致合理，主观影响难免”，3人认为“有话语权者会考虑自身利益”。在政策制定中，利益相关者的博弈结果并非都是合理的。政策衔接不畅是利益相关者不合理博弈的结果，这会给单位人力资源管理带来负面影响：要么去适应不合理的游戏规则，要么去逃避。
规章制度是学校决策的依据，规章制度建设不及时、不完善会导致一些事项决定的随意性。规章制度建设与政策连续性问题存在关联，二者的欠缺共同导致人才管理决策依据不固定，过多决策基于临时性议事。另外，学校规章不够全面、明晰和具体，为院系管理留下了更大的“随意性”空间，导致各学院在科研经费的使用、教师进修、科研团队建设、职称评审等方面的规章制度差别较大。一些决策事项建立在约定俗成的非正式规则上，或建立在“不可捉摸”的“规矩”之上，院系层面甚至有一些做法与学校政策相抵触。
建立完善的规章制度是必要的，决策过程若缺乏必要的决策依据，就容易受管理者主观因素的影响。但灵活性也是必要的，其可以应对新问题、新情况。灵活性应建立在规则的基础上，即需要有规章指明在何种情况下采用灵活议事制度，随意性强的即兴议事会给管理场域中的人带来一种不确定的压力感。
近年来，在全国高等教育管理体制“放管服”改革的大背景下，学校人事制度改革不断推进，通过“权力下放”，学校拥有了更大自主权。但体现在高校人事管理中的“放管服”改革并不意味着简单的权力下放，而是要建立更详细的约束学校管理行为的政策规章，否则就无法保障所有人的利益，尤其是单位“边缘人”的利益。
根据人力资源管理中的Z理论，人才管理中的人文性是一种情感联络、价值依托，是一种组织承诺。然而，这种人文性在“双一流”建设过程中受到了一定程度的挤压。迫于学科评估压力，H大学在2018年引入量化绩效考核制度。量化考核的优势在于，可以精准了解一名教师对单位某项工作的实际贡献，可以有效避免“搭便车”行为，进而激发教师的工作潜力。但它将人的每一劳动行为进行定价，造成教师劳动性质的异化，把教师的“价值性劳动”凸显为一种“劳动力”，不仅剔除了管理中的人文因素，也威胁到了教育事业的人文性。量化考核是一种最为简单有效的管理规则，然而量化的结果总是与竞争和排名相联系，也与各种人才项目和经费竞争不可分割，因而造成了人与人之间关系的紧张，威胁到了跨学科和跨团队的有效合作。此外，规章不完善所引发的公平性问题会加剧对人文性的威胁，进而使单位中的人文元素进一步被挤压。
在权力下放、推进绩效考核的背景下，基于情感联络、敏感关系的人文理念可以弥补“冰冷”规章制度的缺陷。两者又能相互促进，守住管理中的人文底线，在发挥绩效管理作用的同时抑制其副作用。
罗伯特·达尔（Robert Alan Dahl）认为，经济文化欠发达地区的管理理念、方式也相对滞后。本研究的访谈过程和访谈结果也体现了这一点。H大学作为中西部地区的一所高校，在人才管理制度改革上相对滞后，主要表现为仍以“人事管理”为重，在“开发人力方面”存在不足。
人事管理以“事”为中心展开，围绕“事”进行组织整合和人员调配，强调的是人适应“事”、组织适应“事”，基本特征是将人作为外部的、孤立的、静止的个体。人力开发则重视对人管理的“相关性、目的性和开发性”。以“事”为中心的管理，强调事情的轻重缓急，区分“大事”和“小事”。将重大的事、紧急的事作为管理的首要任务本是管理理性原则的体现，但也会导致一些问题，如做“大事”的人受到高度重视，隐形的贡献者却受到忽视；对人才进行过度分类，也会引发公平问题。在一流学科建设过程中，学科发展和竞争力提升是既重要又紧急的“事”，能迅速提升学科竞争力的“高端人才”身价倍增，大部分普通教师则沦为学科建设的“零贡献者”和“边缘人”。但事实上，正是这些“零贡献者”撑起了人才金字塔的塔尖。以人力开发为中心的管理是将人作为管理的出发点，关注每个人的潜在可能性，关注每个人的主观体验和在单位的获得感。这样的管理可以从细微之处入手，不仅重视“小事”，而且能够以小见大，做好“大事”和大项目。
中西部地区高校在“双一流”建设过程中，面临着更大的学科建设压力，因而更加重视对高端人才的引进。但过度依赖高端人才的外部引进会在一定程度上抑制青年人才的成长，也会损害其他教职工的主观体验，甚至导致他们产生辞职的想法和行为，并表现出一定程度的职业倦怠。该情况在“双一流”建设梯队中排名靠后的高校表现尤甚，因为它们的压力更大，高端人才引进可以起到立竿见影的效果，但稍有不慎可能会破坏整个学校的人才生态。因此，中西部地区世界一流学科建设高校在今后的人才管理中，既要重视高层次人才的选拔，又要重视对青年人才的关心和培养，像重视高端人才的诉求一样重视青年人才以及普通教职工的利益和诉求，营造良好的单位组织环境和管理文化；立足于整体，立足于长远、大局和根本，做到对人、财、物的宏观调配，为人力资源释放创造空间。这也是解决中西部地区世界一流学科建设高校人才管理中公平问题的必要出路，因为在“双一流”建设高校竞争性发展环境下，人力资源管理并不能依赖薪酬的平均分配，只能为各类人才提供一个公平的竞争环境。
及时完善必要的规章制度是中西部地区世界一流学科建设高校人才管理中应当注意的另一个重要问题。任何单位都不可能有一套涵盖所有事务的规章制度，在遇到特殊情况时，就需要通过临时性议事来解决问题。高校教师岗位具有创造性、创新性，学校在人力资源管理中不可能用规章制度来切割所有的问题，因而有时需要“特事特议”，但问题解决之后需要根据问题进一步完善学校的规章制度。学校若对规章补位不重视，或者不及时补位，则会造成单位在人才管理中过多依赖临时性议事，给管理结果带来不确定性，最终影响教职工对单位的信任感、归属感。完善的规章制度不仅能够解决政策的连贯性衔接问题，也能够促进高校决策的科学化，这正是中西部地区世界一流学科建设高校所欠缺的。
本研究通过对H大学进行研究发现，一些院系新任负责人由于年龄较大，上任后最多只能干满一届，因而缺乏对院系发展进行长远规划的动力，又迫于考核压力，往往会急功近利。另外，从当前高校用人机制看，主要领导岗位流动也有较强的不确定性，这也会影响到院系、学校发展的长远持续规划。因此，中西部地区世界一流学科建设高校人才管理改革应当从体制机制入手，让院系、学校的发展与主要领导的任命分隔开来，为院系、学校的长远稳定发展建立规章制度保障。如成立一个相对稳定的学院发展决策委员会，成员以教师为主体并加上一定数量的第三方咨询机构的专家，由该决策机构专门负责讨论制定单位发展规划，新任领导则应当遵从这些发展规划，真正做到“一张好的蓝图一干到底，切实干出成效来”。
完善的规章也是学校各项决策科学化的前提。中西部地区世界一流学科建设高校人力资源管理中的科学决策应从2方面来保证：一是每次决策都有可靠、稳定的政策依据，即追求决策基于证据的“真”；二是决策过程和结果要尽量透明，即遵循决策的民主化原则。对高校而言，科学决策首先应建立一套规范的人才引进制度，并建立相应的培养、激励机制，从薪酬设计、工作分工、团队构建、交流培训、考核测评等方面形成高效率的办事流程，做到任何事务管理都有据可依。这样既可有效避免因管理者个人偏好带来的决策随意性，亦可让决策过程透明化，让更多的“意见”参与到管理过程中，保证决策过程的公平、民主，从而在人与人之间建立一种基于规则的信任和安全感。
为了应对一流学科建设竞争压力，也为了挤压“不作为者”的生存空间，彻底清除劳动分配中的大锅饭问题，中西部地区一些高校开始引入量化和挣公分的绩效考核方式。量化管理作为一种科学化的管理方式，尽管可以让人性中表现为懈怠、懒惰和搭便车之类的恶无处遁形，但也让人性中表现为自觉、担当、信任诸如此类的善受到了根本威胁。例如在学术产出的绩效管理过程中，当学校用一定的数学公式将科研成果量化为具体的分数，而且与荣誉和利益挂钩时，绩效管理就会诱发“学术GDP崇拜”。在中西部地区高校中日益强化和普遍的量化考核，正在削弱由于管理方式改革滞后本就不足的人文性，因此，在中西部地区世界一流学科建设高校管理中强调人文性显得尤为迫切。
中西部地区世界一流学科建设高校如何结合实际在人力资源管理中植入价值调节的砝码？一种可选的方案是对数字进行限定和优化。首先，高校可以根据学科限定教师的产出，如一名教师在发表一定数量论文之后，超出部分就不再纳入学校绩效考核范围。其次，高校可通过优化竞争策略来增强人力资源管理的人文性。在建立竞争机制时，管理者要处理好存量资源竞争和增量资源竞争之间的关系。如在绩效工资的分配中，对存量资源的竞争性分配会引发严重的问题，激发教师强烈的情绪反弹。存量资源竞争性分配可能使一部分教师处于竞争不利地位，基本生活受到影响；但增量资源的竞争性分配，可以有效激励教师的积极性，多劳多得合情合理。
另一可选方案是尽量解除“管理中的锦标赛制度”与量化考核的合谋。H大学职称晋升的锦标赛制导致人际间对有限指标的激烈博弈，单位为了缓解矛盾，建立了业绩积分制度，但这一制度导致利益相关者激烈拼积分。另外，现行职称制度一方面导致进校博士基于指标限制很难晋升为副教授、教授，另一方面一旦晋升也很难被降级，这导致人际间展开恶性博弈，人人都想取得一劳永逸式的竞争性胜利。而“能上能下”的动态调整同样会导致恶性竞争。问题的两难处境只能从职称指标的增量上寻求出路，在保证职称制度稳定的同时，避免出现基于职称制度的利益固化。一是将职称作为一种荣誉称号，对达到一定贡献程度的教师可给予终身荣誉称号，但不将“职称”与薪酬、招生指标等挂钩；二是可以考虑放开指标限制，制定具体的职称晋升标准，凡是达标的申请人都可晋升高一级职称，使职称晋升从人际竞争转变为达标考核。
薪酬制度的设计也应尽量避免采用基于职称等级和人才层次建立的薪资金字塔结构。依据职称等级和人才层次高低取酬，一方面使不同层次人才的单位劳动价格不同；另一方面则使处于低层级人才感受到剥夺感，并产生不同程度职业倦怠。从该角度看，中西部地区世界一流学科建设高校人力资源薪资管理的重点，并不是为高层次人才设定更高的价格，而是从根本上尊重所有教师有价值的劳动。
中西部地区经济发展相对落后，该地区高校打“人才价格战”并非明智选择。在市场经济社会，人才应有自己的合理价格，但人才价格并不是吸引人才的全部影响因素，也不是主要因素。在薪资、情感、理念3方面，情感和理念在吸引人才上具有决定性的作用，因为工作资源（包括情感、价值文化等方面的支持）能够对人才工作动机产生积极正面的影响。为了吸引人才，中西部地区世界一流学科建设高校应更加注重理念和情感的经营，打造高校独特的人力资源管理优势。
以H大学为例，该校教师本省人比例较高，近五年来新进博士中本省人的比例更高。这些博士虽然毕业于国内高校，但大都出身名校，发展潜力大。根据国内人才市场的现状来研判，他们完全有能力到更好的城市、更好的高校发展，但都选择了本省的高校。方便照料父母、生活成本较低是他们选择现有工作单位的主要原因；“熟人社会”也是他们考虑回到家乡高校的重要影响因素。然而，本研究调研发现他们对学校的规章制度、发展理念、人际关系等并不完全满意。这说明，至少这个群体中的部分人员怀着家乡的人文情结入职，却陷入了一定程度的失望情绪之中，甚至表示若非考虑家庭情况“一定会去其他高校”，因为“这些高校在思想上要开放”，尤其是要“去大城市”，那里“更能体现现代管理理念”“遵从法律和契约”。这些看法且不论是否片面，却反映了部分青年教师的一些真实想法，并形成了不同程度的离心力。因此，中西部地区世界一流学科建设高校今后要在尽可能提升人才待遇的同时，更加注重管理理念，建立科学可行的制度空间和文化空间，以弥补人才待遇上的不足。