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低信任组织则像被赶往牧场的羊群一样，如果没有牧羊人的驱赶，他们随时可能停下，队伍又散又慢、乱七八糟……
美国麻省理工学院教授道格拉斯·麦格里格从管理的角度提出了两种完全不同的人性假设：一种基本是消极的，称为X理论。认为员工天生讨厌工作，逃避责任，缺乏进取心。另一种基本上是积极的，认为员工热爱工作，接受并承担责任、具有创造力。因此，持X理论的管理者对员工的态度是基本不信任，主张强制、控制或惩罚。反过来，Y理论的管理者对员工的信任度很高，更多地主张采用激励与沟通的手段进行管理。
后来，日裔美籍管理学家威廉·大卫提出了Z理论，这是以“信任”为核心的管理模式。大卫认为通过信任、微妙性、亲密性三者的结合可以提高生产率。针对XY理论的两极化倾向，Z理论提出了“微妙性”这一观点，认为人性是复杂的，要根据不同的人性组织团队，进行管理。
X、Y、Z三种理论都从不同层面、不同程度涉及到信任问题，其立意都是为了实现企业管理的高效，但X、Y理论基本上在理论的假设层面，缺乏操作性，而Z理论把美国文化与日本管理模式揉合起来，观点、方向是正确的，但因文化背景不同及高科技时代的到来，大卫提出的应用方法与企业实际仍有一段距离。Z理论强调建立氏族式的管理团队，推崇一致，排斥偏离，也就是说，Z理论中的信任关系是建立在东方文化背景下的“一团和气”的基础上的，这种关系不但影响了创新，而且也会影响正常的沟通。
由广东经济出版社出版的《大雁的力量——信任创造绩效》一书较好地解决了上述理论中的问题。该书是全球首部系统阐述如何创建高信任组织理念方法的财经畅销书。作者拉里·雷诺兹享誉国际，是英国21世纪领导者咨询公司的首席咨询师，曾为杜邦、英国卫生署、德比市政厅、葛兰素史克、微软、摩托罗拉、诺基亚等数十家政府机构、跨国公司进行高绩效团队建设方面的咨询与培训。该书的出版在英国及欧美地区产生了广泛的影响。
与X理论、Y理论偏重于人性研究不同，该书提出了信任的四个原则、八个步骤，把信任从一种理论、一种态度、一种概念转换为实实在在的行动方案。笔者将该书阐述的理念、步骤、方法概括为大雁式管理。大雁式管理的内涵是如何建立高信任组织，其方法是四个原则、八个步骤，四个原则指有能力、公开、可靠、公平。选择合适的人，告诉他们数字分值、使他们负责、了解他们关心什么，是信任别人的4个步骤，不断学习、给予反馈、行为正直、果断地领导，则是被人信任的另外4个步骤。
管理大师史蒂夫·柯维说：“信任是激励的最高境界，它能使人表现出最优秀的一面。”正如本书绪言非常形象的一段比喻：高信任组织就像一群每年都进行迁徙飞行的大雁一样，即使在改变方向的时候，外面的大雁会比里面的更快一些，使阵形保持一致。
信任的缺失是中国商界普遍存在的问题。据有关资料表明，2005年度中国上市公司信任度指数为37.7％，而这个指数的满分是100分，换言之，中国问题上市公司的信任度无一达到及格线。这个数据是否完全准确值得商榷，但类似郭德纲代言藏秘排油、坑害消费者的企业行为层出不穷，就足以说明信任问题的严重性。另外在内部管理上企业对员工实行高压政策，忽视反馈与双向沟通，企业政策、内部管理有失公平，以及无偿加班，无故扣罚和克扣工资甚至欠薪逃跑的现象也屡见不鲜。企业信任度低，说明信任已成为中国企业的稀缺资源。究其原因，乃为企业急功近利、见利忘义，企业家缺乏系统思维所致。
香港李锦记董事、南方李锦记董事长李惠森先生是该书的推广应用者和推荐者。他认为，一个企业在做到两三个亿后，将会遇到发展的瓶颈——不能授权，这样会极大地影响企业的快速发展。所以，他应用本书的理念方法于其创建的“自动波”领导模式中，推动他领导的企业五年来业绩增长近30倍。“自动波”营造的高信任氛围和充分授权使员工工作起来很“爽”，极大地提高员工的满意度和敬业度，激发了员工的工作积极性。这是企业做大做强、高速成长的典范。